Die Zeitschrift für Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht der Forschungsstelle für Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht an der Fachhochschule Nordhessen (ZfAD) beobachtet kontinuierlich die neuesten Entwicklungen in der Rechtsprechung und Gesetzgebung. Wir analysieren und kommentieren wegweisende Urteile und wichtige Rechtsänderungen, um Praktikern, Wissenschaftlern und Interessierten eine fundierte Einschätzung zu aktuellen arbeits- und antidiskriminierungsrechtlichen Fragen zu bieten, die sich aus der täglichen forensischen Praxis ergeben. Unser Ziel ist es, die wissenschaftliche Präzision mit der praktischen Relevanz zu verbinden und einen Beitrag zur Fortentwicklung des Diskriminierungsschutzes in Deutschland und Europa zu leisten. Diese Rubrik wird fortlaufend mit den jüngsten Analysen aktualisiert (Prof. Dr. Alenfelder).

BVerfG zu § 9 AGG: Kirchliches Selbstbestimmungsrecht hat "besonderes Gewicht" - Karlsruher Grundsatzentscheidung: BVerfG korrigiert das BAG zum kirchlichen Arbeitsrecht

In einer Entscheidung von fundamentaler Tragweite (Beschl. v. 29.09.2025 – 2 BvR 934/19) hat das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Reichweite des AGG bei kirchlichen Arbeitgebern aufgehoben. Das BAG hatte die Forderung der Diakonie nach Kirchenmitgliedschaft für eine Referentenstelle als Verstoß gegen das AGG gewertet.

Das BVerfG stellt klar, daß das BAG die Bedeutung des religiösen Selbstbestimmungsrechts der Kirche (Art. 4 GG) verkannt hat. Die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie lasse den Mitgliedstaaten bewußt "Gestaltungsspielräume", weshalb das deutsche Verfassungsrecht maßgeblich bleibt.

Entscheidend ist jedoch die Neujustierung der Prüfmaßstäbe: Das BVerfG "schärft" die Anforderungen an kirchliche Arbeitgeber. Ein pauschaler Verweis auf das kirchliche Ethos genügt nicht mehr. Die Kirche muß künftig "plausibel darlegen", daß ein "objektiv ein direkter Zusammenhang" zwischen der konkreten Tätigkeit und dem kirchlichen Auftrag besteht. Das BVerfG ersetzt damit die richterliche Inhaltskontrolle des BAG durch eine verschärfte Plausibilitäts- und Abwägungskontrolle.

Für Arbeitnehmer in "weltlichen" Bereichen kirchlicher Träger eröffnen sich durch diese neue, hohe Darlegungslast der Arbeitgeber strategisch wichtige, neue Angriffspunkte.

[Lesen Sie hier unsere vollständige Analyse der Entscheidung und ihrer strategischen Bedeutung]

BAG-Urteil 8 AZR 299/24: Altersgrenzen bei Einstellungen im öffentlichen Dienst – Grenzen des Diskriminierungsschutzes?
 

Die Forschungsstelle für Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht (Fosar) beleuchtet eine aktuelle und wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.05.2025 (Az.: 8 AZR 299/24) zur altersbedingten Ablehnung von Bewerbern im öffentlichen Dienst.

In diesem Fall entschied der 8. Senat, daß ein an tarifvertragliche Altersgrenzen gebundener Arbeitgeber die Einstellung eines Bewerbers, der die Regelaltersgrenze überschritten hat, wegen des Alters ablehnen kann, wenn ein jüngerer, qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Das Urteil stützt die Legitimität solcher Altersgrenzen mit dem Ziel der "ausgewogenen Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen" und der "Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung".

Besonders hervorzuheben ist, daß das BAG in diesem Kontext auch die teleologische Reduktion der Einladungspflicht für schwerbehinderte Bewerber (§ 165 Satz 3 SGB IX) bejahte. Demnach entfällt die Einladungspflicht, wenn die altersbedingte Ablehnung nach § 10 AGG gerechtfertigt ist.

Diese Entscheidung wirft wichtige Fragen bezüglich des Diskriminierungsschutzes im Kontext von Altersgrenzen auf und wird in der Fachwelt intensiv diskutiert. Die Fosar wird die Implikationen dieses Urteils weiterhin wissenschaftlich begleiten und in zukünftigen Publikationen der #ZfAD vertiefen. Zum Beitrag

BAG stärkt Teilzeitbeschäftigte: Benachteiligung bei Vorruhestandsgeld durch überlange Mischrechnung unzulässig - Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. April 2025 – 

9 AZR 287/24

In einer richtungsweisenden Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Rechte von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gestärkt. Das BAG urteilte, daß eine Berechnung von Vorruhestandsgeld, die auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses abstellt, unzulässig ist, wenn sie über den relevanten Zeitraum von 15 Jahren hinausgeht. Eine solche "Mischrechnung" benachteiligt Teilzeitkräfte diskriminierend und verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Das Urteil klärt die Abgrenzung von Übergangsversorgungen zu Betriebsrenten und hat weitreichende Implikationen für die Gestaltung von Sozialplänen.

Zur Urteilsbesprechung

Wegweisende Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)

Urteil vom 10. Februar 2022, Az.: C-485-20: Dieses Urteil bestätigte die Anwendung der Richtlinie 2000/78/EG auf Menschen mit Behinderung in der Probezeit und unterstrich die Pflicht des Arbeitgebers zu angemessenen Vorkehrungen.

Urteil vom 19. September 2018, Az.: C-41/17 (González Castro): Der EuGH befaßte sich mit der teilweise in der Nachtzeit zu verrichtenden Schichtarbeit einer stillenden Arbeitnehmerin und der erforderlichen Risikobeurteilung des Arbeitsplatzes im Kontext der Geschlechtsdiskriminierung.

Urteil vom 11. April 2013, Az.: C-335/11 und C-337/11 (Ring, Skouboe Werge): Dieses Urteil präzisierte, daß Behinderung im Sinne der EU-Richtlinie nur bei einer Beeinträchtigung von langer Dauer vorliegt, wobei die Ursache der Erkrankung irrelevant ist.

Urteil vom 19. April 2012, Az.: C-415/10: Der EuGH stellte fest, daß die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

Urteil vom 17. Juli 2008, Az.: C-303/06: In diesem Urteil wurde klargestellt, daß das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst eine Behinderung haben; eine Benachteiligung wegen der Behinderung des Kindes, für das Pflegeleistungen erbracht werden, verstößt ebenfalls gegen das Diskriminierungsverbot.

Urteil vom 11. Juli 2006, Az.: C-13/05 (Sonia Chacón Navas ./. Eurest Colectividades SA): Der EuGH entschied, daß Antidiskriminierungsvorschriften zwingend auf nationales Kündigungsrecht anzuwenden sind und daß § 2 Abs. 4 AGG daher von deutschen Gerichten nicht angewendet werden darf.

Urteil vom 22. November 2005, Az.: C-144/04 (Mangold ./. Helm): Der EuGH stellte die Unwirksamkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG wegen Altersdiskriminierung fest und verpflichtete nationale Gerichte, entgegenstehende Bestimmungen des nationalen Rechts unangewendet zu lassen, um die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren.

Wegweisende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

Urteil vom 23. Juni 2023, Az.: 8 AZR 136/22: Das BAG bekräftigte erneut, daß Verstöße gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung begründen.

Urteil vom 16. Februar 2023, Az.: 8 AZR 450/21: Das BAG stellte klar, daß eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vermutet wird, wenn ein niedrigeres Entgelt gezahlt wird als Kollegen des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Urteil vom 2. Juni 2022, Az.: 8 AZR 191/21: Das BAG bekräftigte, daß der Verstoß des Arbeitgebers gegen § 168 SGB IX (Zustimmung des Integrationsamts vor Kündigung schwerbehinderter Menschen) regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer-)Behinderung begründet.

Urteil vom 25. November 2021, Az.: 8 AZR 313/20: Das BAG befand, daß die Nichtmeldung eines Arbeitsplatzes an die Agentur für Arbeit durch öffentliche Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung begründet.

Urteil vom 16. Mai 2019, Az.: 8 AZR 315/18: Das BAG entschied, daß aus einem Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, grundsätzlich die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung abgeleitet werden kann.

Urteil vom 26. Januar 2017, Az.: 8 AZR 736/15: Hier wurde ausgeführt, daß eine Person ihrer Darlegungslast genügt, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung schließen lassen, wobei alle Umstände in einer Gesamtwürdigung zu berücksichtigen sind. Insbesondere unterläßt der Arbeitgeber die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ist dies ein Indiz, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf Diskriminierung schließen läßt.

Urteil vom 20. Januar 2016, Az.: 8 AZR 194/14: Das BAG betonte, daß bei der Vermutung einer Benachteiligung die beklagte Partei die Beweislast dafür trägt, daß der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt wurde, und den Vollbeweis erbringen muß.

Urteil vom 6. November 2008, Az.: 2 AZR 523/07: Das BAG stellte fest, daß ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG auch dann besteht, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Urteil vom 26. April 2006, Az.: 7 AZR 500/04: Das BAG bestätigte die Bindung an den Unanwendbarkeitsausspruch des EuGH in der Rechtssache Mangold ./. Helm bezüglich der Altersdiskriminierung.

Wichtige Fachartikel und Stellungnahmen

Prof. Dr. Heinz S. Ege: "Stellungnahme zur Zweimonatsfrist (§ 15 Abs. 4 AGG)"

Die Begutachtung von Prof. Dr. Ege zeigt, daß eine Frist von nur zwei Monaten zur Geltendmachung von Diskriminierungsansprüchen vom psychologischen Standpunkt her absolut unzureichend und unverantwortlich ist, da Opfer in diesem Zeitraum das Trauma nicht verarbeiten können.

Der Schlussantrag des Generalanwalts vom 17. Juli 2014 (Rs. C-354/13): Die Definition einer Behinderung im Sinne der EU-Richtlinie 2000/78 setzt langfristige Einschränkungen auf Grund physischer, geistiger oder psychischer Beeinträchtigungen voraus, die zu Beeinträchtigungen an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben führen können.

Prof. Dr. Björn Gaul / Lisa Marie Köhler: "Kücükdeveci: Der Beginn der Jagd auf Entschädigung?". Betriebsberater, 2010, S. 503, 506: Kritische Auseinandersetzung mit der Wirksamkeit des § 15 Abs. 4 AGG und Argumentation für die Unanwendbarkeit der kurzen Frist.

Silvia Schmidt, MdB, Behindertenbeauftragte der SPD Bundestagsfraktion, 29.06.2006, Plenarprotokoll 16/43 S. 4151, 4152 f.: Äußerungen zur "angemessenen Entschädigung" gemäß § 15 Abs. 2 AGG, die ein Jahresgehalt von mindestens 30.000 Euro vorsahen, um eine abschreckende Wirkung zu erzielen.